Quand un projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, l’employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés doit obligatoirement mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui a pour but d’éviter les licenciements ou, du moins, d’en limiter le nombre (article L.1233-61 du Code du Travail).

 

Ce PSE intègre un plan de reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité (notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle difficile), ainsi que des mesures relatives (article L.1233-62 du Code du Travail) :

 

  • ·      au reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, si le salarié donne expressément son accord, sur des emplois de catégorie inférieure ;
  • ·        aux créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • ·        aux actions favorisant le reclassement externe ;
  • ·      aux actions de formation, validation des acquis de l’expérience ou de reconversion afin d’améliorer le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  •  aux mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ;
  • aux mesures de réduction du volume des heures supplémentaires si celles-ci sont réalisées de manière régulière, qu’elles démontrent que la durée collective de travail est supérieure à 35 heures hebdomadaires et qu’une telle réduction permettrait de sauvegarder une partie des emplois visés dans le projet de licenciement.

Le plan de reclassement intégré au PSE doit comporter des mesures précises et concrètes permettant véritablement aux salariés dont le licenciement ne peut être évité d’être reclassés. Ce plan précise, par exemple, le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés dans le cadre d’un reclassement au sein du groupe dont relève l’entreprise (Cass, Soc, 28 mars 2012), et fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée des représentants du personnel au CE (à défaut, les Délégués du Personnel) au terme de laquelle ils doivent rendre un avis. Cet avis est ensuite transmis à la DIRECCTE (article L.1233-64 du Code du Travail). Cette dernière suit ces mesures, et l’employeur a l’obligation de lui transmettre un bilan relatif à la mise en œuvre des mesures relatives au PSE.

 

Le principe de la procédure d’information-consultation dans le cadre d’un PSE est le suivant :

 

·      Pour les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 salariés, le CE doit obligatoirement être consulté. La consultation implique au moins deux réunions espacées d’au moins 15 jours (article L.1233-30 du Code du Travail) et doit porter sur les points suivants (article L.1233-30 du Code du Travail) :

 

o   Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (opération de licenciement projetée et ses modalités d’application) au titre de l’article L.2323-6 du Code du Travail.

 

o   Le projet de licenciement collectif : nombre de postes supprimés, catégories socioprofessionnelles visées, critères d’ordre de licenciement, calendrier prévisionnel des licenciements et mesures sociales d’accompagnement prévues par le PSE au titre de l’article L.1233-28 du Code du Travail.

 

·         Le CE doit rendre un avis sur chacun des deux points cités précédemment dans un délai qui ne peut être supérieur à (article L.1233-30 du Code du Travail) :

 

o   2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 personnes ;

 

o   3 mois lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 100 personnes mais inférieur à 250 personnes ;

 

o   4 mois lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250 personnes.

 

Une convention ou un accord collectif peut prévoir des délais différents. À l’issue de ces délais, le CE est réputé avoir été consulté (article L.1233-30 du Code du Travail). Il est impératif que le CE rende son avis sur ces deux points car ceux-ci constituent deux procédures distinctes (Cass, Soc, 17 juin 1997). Si l’entreprise ne comporte pas de CE et qu’un procès-verbal de carence a été transmis à l’inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis à l’appréciation des Délégués du Personnel.

 

Au titre de cette procédure d’information-consultation, le CE est en droit de recourir à un expert, rémunéré par l’entreprise, afin de l’assister dans ce projet. À noter, le comité ne peut pas désigner d’expert rémunéré par l’entreprise (Cass, Soc, 26 novembre 1996). Dans ce cadre, la décision de recourir à un expert doit être prise lors de la première réunion de consultation sur le projet de licenciement collectif pour motif économique. Cette mission prend fin à l’issue de la procédure de consultation. L’expert demande alors à l’employeur, au plus tard dans les 10 jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur doit répondre à sa demande dans les 8 jours (article L.1233-35 du Code du Travail). À savoir que l’expert, dans le cadre de sa mission, a accès aux mêmes documents que le Commissaire aux Comptes (article L.2325-37 du Code du Travail).

 

L’intérêt de recourir à un expert est qu’il va apprécier les mesures envisagées pour améliorer la situation économique de l’entreprise dans des délais compatibles avec l’état actuel de l’entreprise. En effet, il va analyser les raisons ainsi que la pertinence du licenciement collectif pour motif économique, en apprécier les conséquences financières, économiques et sociales (CA Montpellier, 17 septembre 1996, SOGEA) puis, va donner son avis sur ce licenciement (Circulaire CDE/DRT n°8946 du 1er octobre 1989). Son analyse permet ainsi d’aider le CE à formuler des propositions, notamment pour empêcher ou réduire le nombre de licenciements.

 

Dans la majorité des opérations de concentration (acquisitions, fusions, créations d'entreprises, etc.) ou d'externalisation (sous-traitance, délocalisations, etc.), la direction ne regarde que l'aspect financier de l'opération, souvent au détriment de l'aspect social et humain. Les incidences sur l'emploi sont donc immédiates (plans de licenciement) ou à plus long terme (fermeture de l’entreprise). 

 

Prévenu le plus en amont possible de ces opérations (et nommé si possible à la première réunion dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique), le cabinetJanvier & Associés assiste les représentants du personnel au CE. 

Son but est d’analyser avec eux  l'ensemble des raisons économiques, commerciales, techniques et financières qui sous-tendent ces décisions afin que la direction de leur entreprise évite tout détournement de la législation. Tout en même temps, il proposera des alternatives qui seront plus intéressantes tout en permettant à l’entreprise de se développer sur des bases saines. 

 

 

En outre, le cabinet Janvier & Associés est également compétent pour assister une entreprise en redressement judiciaire dans le cadre d’une procédure de licenciement économique (Cass, Soc, 7 juillet 1998).